Met de allerbeste wensen voor een gezond en gelukkig 2020, wil ik inzoomen op de mogelijkheden om de TIJD op een zo goed mogelijke manier te organiseren in het belang van uw organisatie én van uw medewerkers.
Hoewel de wetgeving over arbeidstijd dateert van de vorige eeuw, bestaan er verschillende mogelijkheden om op een flexibele manier de uurroosters te organiseren. In deze blog beperk ik mij tot de enkele mogelijkheden voor voltijdse werknemers.
Kleine flexibiliteit versus grote flexibiliteit:
- Kleine flexibiliteit betekent dat u alternerend systeem van meer en minder werken kan invoeren. Per week en per dag zijn de afwijkingen beperkt tot 5u meer of minder (per week) en 2u meer of minder (per dag met een absoluut maximum van 9u/dag).
- Grote flexibiliteit kan betekenen dat u uurroosters kan voorzien tot 12u per dag, op zon- en feestdagen en tijdens de nacht (tussen 20u en 6u). Of deze mogelijkheid voor uw organisatie bestaat, hangt af van de sector (het paritair comité) waarronder u ressorteert.
Glijdende uurroosters
Wenst u uw werknemers zelf te laten kiezen wanneer zijn beginnen te werken en wanneer zij ermee stoppen? Dit kan u via glijdende uurroosters waarbij u aangeeft welke de vaste tijdstippen (stamtijden) en de flexibele tijdstippen (glijtijden) zijn. Je moet wel vooraf het arbeidsreglement aanpassen en een systeem van tijdsregistratie invoeren.
Combinatie van werken op kantoor en structureel telethuiswerken
Deze combinatie is perfect mogelijk. Tijdens het structureel telethuiswerken kan u afwijken van de kantooruren. Als één van uw medewerkers graag ’s nachts werkt, is dit tijdens het structureel telethuiswerken mogelijk. De vraag rijst welk effect dit zal hebben op de collega’s en de klanten en, of dit dus praktisch haalbaar is. Ook hier geldt het motto “goede afspraken maken goede collega’s”: je maakt dus best duidelijke afspraken over de beschikbaarheid en bereikbaarheid van uw medewerkers tijdens het structureel telethuiswerken.
Kan dit allemaal gecombineerd worden? Het komt er op neer dat u eerst de meest optimale wijze van organiseren bekijkt, best in samenspraak met uw werknemers, Eenmaal dit vastligt, is een combinatie mogelijk.
Nog enkele tips!
In de arbeidsovereenkomst van de voltijdse werknemers verwijst u best naar de uurroosters vermeld in het arbeidsreglement. Zo hoeft u – in geval van wijziging van deze uurroosters – niet elke individuele voltijdse arbeidsovereenkomst aan te passen en opnieuw te laten ondertekenen door de voltijdse werknemers.
Het arbeidsreglement is hét document waarin alle uurroosters moeten opgenomen worden. Bij gebrek aan arbeidsreglement dat up-to-date is, loopt u het risico dat u een toeslag voor overuren moet betalen.
Indien u de organisatie van het werk flexibeler wil maken en hierdoor het werk meer werkbaar maakt voor uw werknemers, dan kan u een subsidie krijgen via de werkbaarheidscheques. Ik ben erkend als dienstverlener met kwaliteitsregistratie Werk en Economie (Vlaanderen) op naam van mijn vennootschap Sense&Act. (lees hier meer over).
Veel succes alvast en als ik jou kan helpen, neem gerust contact op.
